مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 160 صفحه کامل و آپدیت شده

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 160 صفحه کامل و آپدیت شده

کلمات کلیدی :

فصل دوم پایان نامه ارزیابی عملکرد
مبانی نظری ارزیابی عملکرد
پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد
پیشینه داخلی ارزیابی عملکرد
پیشینه خارجی ارزیابی عملکرد
پیشینه پژوهش ارزیابی عملکرد
پیشینه نظری ارزیابی عملکرد
ادبیات نظری ارزیابی عملکرد
چارچوب نظری ارزیابی عملکرد

رفتن به سایت اصلی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد ارزیابی عملکرد می باشد. در بخش اول مبانی نظری ارزیابی عملکرد تشریح می شود. در ابتدا به تعاریف عملکرد و بررسی آن از دیدگاه مدیریت و اسلام می پردازیم. رويكردها و روش هاي ارزشيابي عملكرد بیان می شوند و در ادامه عوامل موثر بر سنجیده می شوند.ارزیابی عملکرد را بصورت مفصل در کشورهای مختلف جهان از جمله ایران، پاکستان،ژاپن، آمریکا و کانادا بررسی میکنیم. در ادامه ارزشیابی از دیدگاه اسلام و قرآن و احادیث تشریح می شود. به تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران و جهان می پردازیم.

 

ابعاد و معیارهای ارزیابی عملکرد در دولت و بخش عمومی بیان می شوند. به بررسی کامل عناصر و الگو های متداول ارزیابی عملکرد می پردازیم. در ادامه عوامل و ويژگي هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد بیان می شوند و بیان می کنیم دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد چه خواهد بود.. در ادامه مدل های مختلف و رایج ارزیابی عملکرد بصورت کامل تشریح می شوند. و در بخش دوم پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

 

تعریف عملکرد 
عملکرد، استفاده مؤثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی هاست. ورودی ها یا نهاد ها، منابعی (نظیر انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (که عبارت است از کالاهای تولید شده با خدمات ارائه شده توسط یک سازمان) استفاده می شود؛ به دیگر سخن عملکرد عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده  بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و … به منظور ارتقای رفاه (تانگن ، 2005: 67).

 

اکتون و گولدون  عملکرد را نسبت برون داد واقعی به منابع مورد انتظار می دانند و آفتالیون  عملکرد را نسبت بازده به مقدار عوامل تولید و مصرف می داند(کاسکیو ، 1992: 49). و میچل و همکارانش  عملکرد را ارزش افزوده به درون داد عوامل تولید می دانند. نیلی  عملکرد را برون داد هر  ساعت کاری می داند که عامل اصلی در تعیین متوسط زندگی افراد است. پلاس و لوئیز  معتقداند عملکرد یعنی اینکه با چه مقدار و با چه کیفیتی، از منابع صرف شده در سازمان کالا تولید می کنیم؛ یعنی با منابع کمتر، کالای با کیفیت را تولید کنیم. سومانث  عملکرد را مقایسه بین عوامل درون داد فیزیکی با عوامل برون داد فیزیکی می داند. کلی و کاپلان   عملکرد را کارایی و اثر بخشی و به عبارتی نسبت زمان ارزش افزوده به کل زمان می دانند. داونپورت و همکارانش  عملکردرا کیفیت ، کارایی و سودمندی تعریف می کنند.

 

 

 

2-21. مفهوم عملکرد
عملکرد مفهومي است كه براي نشان دادن نسبت برون داد يك فرد، واحد و سازمان به كار گرفته مي شود هر چه عملکرد يك سازمان بيشتر باشد هزينه توليد واحد كار در آن كمتر خواهد بود. در جهان پر رقابت امروز اگر بخواهيم عملکرد سازمان محل كار خود را افزايش دهيم بايد با نيروي انساني كمتر، سرمايه كمتر، زمان كمتر، فضاي كمتر و به طور كلي با منابع كمتر، توليد بيشتري داشته باشيم. عملکرد يك سازمان بيش از هر عامل ديگر به دانش، مهارتها، توانائي ها، نگرش ها و رفتار كاركنان آن بستگي دارد. بين دو عامل ب عملکرد و كيفيت كار همبستگي مثبت وجود دارد و براي شناخت بهتر مفهوم عملکرد لازم است با تعريف كيفيت كار آشنا شويم. كيفيت شامل وجوهي از كالاها و خدمات است كه پاسخگوي نيازهاي مصرف كننده و تأمين كننده درآمد است. نكته قابل توجه آن است كه كيفيت يك كالا در بالاترين و قيمت آن در پايين ترين سطح ممكن باشد (ساعتچي، 1378، 29). براي درك مفهوم ارزشيابي عملكرد بايستي ابتدا مفهوم عملكرد را دريابيم. عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد (بايرز و رو ، 2008: 216). 

 

و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008: 217) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: 

الف) تلاش،  
 ب) توانايي‌ها 
و ج)ادراكات نقش تلقي شود.

 

 

” تلاش”، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد.” توانايي‌ها”، ويژگي هاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي      تلاش هايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند. نو و ديگران  (2008، 345) عملكرد را ناشي از ويژگي هاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند همانطور كه شكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگي ها از طريق رفتار كاركنان به نتايج عيني تبديل مي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگي هاي ضروري براي انجام يك شغل را داشته باشند مي‌توانند رفتارشان را نشان دهند. مورن در تعریفی ارزیابی عملکرد را فرایندی می داند که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد سنجش قرار می گیرد. ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت، 1386).

 ارزیابی عملکرد فرایندی است رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند(رحیمی، 1385: 36). ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در بارۀ آن است(کریمی، 1385: 25). ارزیابی عملکرد عبارت است از بررسی قوت ها و ضعف های مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان(نجف بیگی، 1387: 96). ارزیابی عملکرد عبارت است از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی وظایف می باشد(سید جوادین، 1381). ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین،در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و    ظرفیت های بالقوه فردبه منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،1371 : 165).ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش و قضاوت در رفتارها، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان و مدیران، 871/الف/121،  مورخ 1/7/1372). 

 

 

ارزيابي عملكرد
ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به‌وسيله آن، كار كاركنان در فواصلي معين و به‌طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد. به‌بياني ديگر، روش رسمي تشخيص خصوصيات كاركنان، براساس بازخورد مثبت يا منفي حاصله از نتايج عملكرد افراد در چگونگي انجام وظايف را ارزيابي عملكرد مي‌گويند (سيد جوادين، 1387) مديران در سال‌هاي گذشته، ارزيابي عملكرد را تنها به‌منظور كنترل كار كاركنان انجام مي‌دادند، اما امروزه اين ارزيابي، كاربردي بسيار فراتر از كنترل كاركنان دارد و هدف اصلي آن، افزايش كارايي، اثربخشي و بهبود بهره‌وري سازمان است، نه توبيخ و تنبيه كاركنان ضعيف. ارزيابي عملكرد، فرايند ارزيابي چگونگي انجام كارها در مقايسه با مجموعه‌اي از استانداردها و سپس ارائه اين اطلاعات به كاركنان است.
در كشور ما مبدأ توجه به ارزشيابي از سال 1332 با تدريس در مؤسسه علوم اداري آغاز شد. در سال 1345 وزارتخانه‌ها با تصويب قانون جديد استخدام كشوري، براساس ماده 28 و 41 قانون مكلف شدند در فواصل معين، شايستگي و استعداد مستخدمان را مورد بررسي قرار داده و نتيجه را در پرونده پرسنلي آنها منعكس سازند. پس از پيروزي شكوهمند انقلاب اسلامي و تصويب قانون نظام هماهنگ، به موضوع ارزشيابي كاركنان توجه بيشتري مبذول شد.

 

 

2-26. تعريف ارزيابي عملكرد
 ارزيابي عملکرد فرايندی است رسمي که کارکنان را از بازخورد تشخيصي نتايج عملکرد شغلي شان آگاه مي کند و به آنها کمک مي کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند (کاپلان و نورتن، 1388: 149). به عبارتی دیگر؛ ارزيابي عملكرد عبارت است از تعيين درجه كفايت و لياقت كاركنان، ‌از لحاظ انجام وظايف محوله و قبول مسووليت ها در سازمان كه اين ارزيابي بايد به طور عيني و سيستماتيك انجام گيرد(قلیانی و همکاران ، 1997: 37). ارزيابي اثر بخش عملكرد منابع انساني موضوعي است كه فكر بسياري از مديران را به خود جلب كرده است. اغلب آنان به دنبال رويكرد يا راهكار عملي هستند ازطريق آن بتوانند عملكرد كاركنان خود را بهبود بخشيده و زمينه ها ي رشدو تعالي را فراهم ساخته و بر مزيتهاي رقابتي خود بيفزايند .

 

اثر بخشي ارزيابي عملكرد،حمايت همه جانبه آنان از برنامه-هاي ارزيابي عملكرد، مشاركت دادن كاركنان در برنامه هاي ارزيابي،  بررسي عيني و منصفانه عملكرد  كاركنان و  تدوين برنامه عملي براي ايجاد زمينه هاي بهبود عملكرد و زدودن عوامل استرس زا  د ر ارزيابي بستگي دارد(کریمی، 1385: 22).
  از اطلاعاتي كه در نتيجه ارزيابي عملكرد حاصل  مي شود مي توان در امور همچون : برنامه ريزي نيروي انساني، كارمند يابي و انتخاب،  تعيين روايي آزمون هاي استخدامي ، آموزش و تربيت كاركنان ؛ تعيين مسير شغلي؛‌ حقوق و مزايا و نهايتاً شناخت استعدادهاي بالقوه  كاركنان ، استفاده كرد . يك برنامه يا روش ارزيابي عملكرد، هنگامي موفق و موثر خواهد بود كه انعطاف پذير بوده و بتواند همگام با واقعيات و متناسب با تغييرات سازماني و محيطي د رآن تغييراتي ايجاد كرد(کاظمی، 1381: 94). 

 

 

 

 2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزشيابي عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است.در بسياري از سازمان ها، ارزشيابي عملكرد، بخش جدايي ناپذير برنامه‌هاي مديريت منابع انساني و ابزار بسيار كارآمد در توسعه حرفه‌اي محسوب مي‌شود و براي مقاصد متعددي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. به عقيده برناردين  (2003 : 144) اطلاعات حاصل از اندازه‌گيري عملكرد بطور گسترده‌اي براي؛ جبران خدمت، بهبود عملكرد و مستندسازي بكار مي‌رود.

 

همچنين مي‌توان از آن درتصميمات مربوط به كاركنان (نظير: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزيه و تحليل نيازهاي آموزشي، توسعه كاركنان، تحقيق و ارزشيابي برنامه، استفاده نمود. ايوانسويچ  (2007 : 253) اهداف ارزشيابي كاركنان را در: توسعه كاركنان، ايجاد انگيزه، برنامه‌ريزي نيروي انساني و استخدام و ايجاد ارتباطات مؤثر بين كاركنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر  (2007، : 333) و نو و ديگران( 2008 : 347) نيز اهداف ارزشيابي كاركنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌اي و اهداف اداري- اجرايي تقسيم كرده‌اند

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
2-20. تعریف عملکرد    37
2-21. مفهوم عملکرد    38
2-22. انواع عملکرد    40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام    41
2-24. جلوه های عملکرد    41
2-25. ارزيابي عملكرد    42
2-26. تعريف ارزيابي عملكرد    42
2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد    43
2-28. رويكردها و روش هاي ارزشيابي عملكرد    44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد    45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد    46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف    47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران    47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا    47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا    48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان    49
 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن    49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام    50
2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    50
2-32-2. ارزشیابی در جهان    51
2-32-3. ارزشیابی در ایران    52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد    52
2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی    54
 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد    56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد    57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات    57
2-36-2. ارزیابی و سنجش    57
2-36-3.  اقدامات اصلاحی    57
2-36-4. شبکه ارتباطی    57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد    57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی    57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب    58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان    58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی    58
2-37-5. حقوق و مزایا    58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان    59
2-38.  كاربردهاي ارزيابي عملكرد    60
 2-38-1. كاربردهاي مديريتي    60
2-38-2.  كاربردهاي پرورشي    61
2-39. بازخورد ارزيابي عملكرد    61
 2-40. مديريت عملكرد كارآمد    62
2-41. ارزيابي چندگانه يا 360 درجه    62
2-42. مديريت بر مبناي هدف    63
2-43. فرايند مديريت بر مبناي هدف شامل چهار مرحله است    64
 2-44. عملکرد  نیروی انسانی    65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها    65
2-46. اهميت عملکرد در سازمان هاي كشور    66
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان    66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد    68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نيروي كار    70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد    71
2-51. شاخص هاي عملکرد    73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد    74
2-53. بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني    74
2-54. نقش عوامل رفاهي در ارتقاي عملکرد نيروي انساني    75
2-55. نقش مديريت در بهبود عملکرد کارکنان    75
2-56. راه هاي بهبود عملکرد    76
2-57. خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد    76
2-58. عوامل و ويژگي هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد    79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    80
2-60. ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف    81
2-61. مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد    82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    83
2-63. مشكلات ارزيابي عملكرد    84
2-63-1. عينيت نداشتن    84
2-63-2. تعميم    84
2-63-3. سختگيري، تساهل يا محافظه كاري    84
2-63-4. تازگي    85
2-63-5. مقايسه    85
2-63-6. محاكمه بجاي ارزيابي    85
2-63-7. تعصبات شخصي ارزياب    85
2-63-8.  پايان سخن    86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد    86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد    87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا    88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد    88
2-67-1. روش امتیازبندی    88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم    89
2-67-3. روش‌های غیر متدوال    90
2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان    90
2-67-5. خطای هاله‌ای    91
2-67-6. عامل سنجی    92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    92
2-67-8. روش توصیفی    92
2-67-9. روش قیاسی    92
2-67-10. روش درجه بندی    92
2-67-11. مقایسه دو به دو    92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد    93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد    93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان    94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد    97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد    98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد    99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد    99
2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی    99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی    99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره    100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد    100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام    100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا    100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد    100
2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات    101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها    101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت    101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری    101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر    102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی    102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان    102
2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    103
2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف    103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان    103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب    103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد    104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد    104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان-های دولتی    105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد    105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران    108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج    121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق    122
منابع

 

 

 

 

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار و تمرکز مالکیت 48 صفحه

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار و تمرکز مالکیت 48 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه تمرکز مالکیت مبانی نظری تمرکز مالکیت پیشینه تحقیق تمرکز مالکیت پیشینه داخلی تمرکز مالکیت پیشینه خارجی تمرکز مالکیت پیشینه پژوهش تمرکز مالکیت…

  • بررسی وضعیت سیستم مانیتورینگ بهره وری شركت ملی گاز ایران

    بررسی وضعیت سیستم مانیتورینگ بهره وری شركت ملی گاز ایران سیستم batch مهندسی دوباره سیستم online دانلود مقاله سیستم مانیتورینگ بهره وری دانلود مقالات رشته نفت دانلود مقالات نفت دانلود مقاله بررسی وضعیت سیستم مانیتورینگ بهره وری شركت ملی گاز…

  • مبانی نظری نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی

    مبانی نظری نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی فاصله قدرت در سازمان فاصله قدرت هافستد شاخص فاصله قدرت سبک رهبری معنوی پیش بینی سبک رهبری معنوی رابطه فاصله قدرت و سبک رهبری معنوی رهبری معنوی در سازمان…

  • پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیت های یادگیری و نوآوری در کسب مزیت رقابتی و شهرت فروشگاههای زنجیره ای

    پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیت های یادگیری و نوآوری در کسب مزیت رقابتی و شهرت فروشگاههای زنجیره ای پرسشنامه قابلیت های یادگیری و نوآوری پرسشنامه کسب مزیت رقابتی و شهرت فروشگاههای زنجیره رفتن به سایت اصلی دانلود پرسشنامه پایان نامه رشته مدیریت پرسشنامه بررسی تاثیر…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 9

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 9 مبانی نظری ارزیابی عملکرد پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان مبانی نظری در مورد ارزیابی عملکرد پیشینه تحقیق در مورد ارزیابی عملکرد پیشینه پژوهش…

  • دانلود پرسشنامه استاندارد دلزدگی زناشویی cbm پاینز

    دانلود پرسشنامه استاندارد دلزدگی زناشویی cbm پاینز کلمات کلیدی : پرسشنامه دلزدگی زناشویی پرسشنامه فرسودگی زناشویی پرسشنامه فرسودگی زناشویی پاینز پرسشنامه دلزدگی زناشویی 21 سوالی دانلود پرسشنامه دلزدگی زناشویی پاینز پرسشنامه دلزدگی زناشویی پاینز 1996 پرسشنامه دلزدگی زناشویی cbm پرسشنامه…

  • نقش شخصیت مرتکب در تعیین کیفرهای تعزیری با تاکید بر قانون مجازات اسلامی جدید

    نقش شخصیت مرتکب در تعیین کیفرهای تعزیری با تاکید بر قانون مجازات اسلامی جدید اقسام خصوصیات تعزیر فردی کردن تقنینی مجازات ها تعزیر در قانون مجازات اسلامی مصادیق تعزیر در قانون مجازات جدید تعامل کیفرهای تعزیری با شخصیت مرتکب بررسی…

  • پروپوزال بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی

    پروپوزال بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی رضایت شغلی ساختار سازمانی رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی دانلود پروپوزال تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی دانلود پروپوزال…

  • مبانی نظری نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری در سازمان های دولتی

    مبانی نظری نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری در سازمان های دولتی پیشگیری از فساد اداری روشهای پیشگیری از فساد اداری پیشگیری فساد اداری نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از فساد اداری راهکارهای پیشگیری از فساد اداری…

  • پاورپوینت حمایت از علائم تجاری در قانون تجارت الکترونیک ایران (ویژه ارائه کلاسی درس حقوق تجارت الکترونیک)

    پاورپوینت حمایت از علائم تجاری در قانون تجارت الکترونیک ایران (ویژه ارائه کلاسی درس حقوق تجارت الکترونیک) کلمات کلیدی : پاورپوینت حمایت از علائم تجاری در قانون تجارت الکترونیک ایران پاورپوینت حقوق تجارت الکترونیک حمایت از علائم تجاری در قانون…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارت عابر بانک

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارت عابر بانک مبانی نظری کارت عابر بانک دانلود مبانی نظری کارت عابر بانک دانلود پیشینه تحقیق کارت عابر بانک پیشینه تحقیق کارت عابر بانک ادبیات نظری کارت عابر بانک فصل دوم پایان نامه کارت…

  • تببین راهکارهای جهاد اقتصادی در توسعه کشاورزی ارگانیک

    تببین راهکارهای جهاد اقتصادی در توسعه کشاورزی ارگانیک جهاد اقتصادی کشاورزی ارگانیک توسعه کشاورزی ارگانیک دانلود مقاله تببین راهکارهای جهاد اقتصادی در توسعه کشاورزی ارگانیک تعریف جهاد اقتصادی تعریف کشاورزی ارگانیک ویژگی‌های کشاورزی ارگانیک سیستم همکاری در فروش فایل همکاری…

  • مبانی نظری رابطه سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی در بیمارستان ها

    مبانی نظری رابطه سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی در بیمارستان ها سبک رهبری مدیران تعیین سبک رهبری در سازمان مبانی نظری تعیین سبک رهبری مدیران بیمارستانها مبانی نظری شاخص های عملکردی بیمارستانها رابطه سبک رهبری مدیران با شاخصهای…

  • پایان نامه رشته مهندسی کامپیوتر و آی تی با عنوان فیبر نوری و اجزای سیستمهای انتقال در آن به همراه اسلاید

    پایان نامه رشته مهندسی کامپیوتر و آی تی با عنوان فیبر نوری و اجزای سیستمهای انتقال در آن به همراه اسلاید فیبر نوری مخابرات مدولاتور سیگنال‌های الكترونیكی کانال اطلاعات اجزای سیستمهای انتقال فیبر نوری و اجزای سیستمهای انتقال در آن…

  • مبانی نظری حجم پولشویی در اقتصاد ایران

    مبانی نظری حجم پولشویی در اقتصاد ایران کلمات کلیدی : ابعاد مختلف پدیده پولشویی آثار اقتصادی پولشویی تاثیر پولشویی بر مصرف پیشینه خارجی پولشویی پیشینه داخلی پولشویی تاریخچه پولشویی در ایران پیشینه تحقیق در مورد پولشویی آثار اجتماعی و سیاسی…

  • مبانی جزای نقدی و بررسی عوامل تاثیرگذار در تعیین و اجرای آن در حقوق ایران

    مبانی جزای نقدی و بررسی عوامل تاثیرگذار در تعیین و اجرای آن در حقوق ایران جزای نقدی تعیین جزای نقدی ضمانت اجرای جرائم نحوه اجرا جزای نقدی بررسی جزای نقدی در حقوق ایران عوامل تاثیرگذار در تعیین جزای نقدی در…

  • یادگیری بر مبنای نمونه و الگوریتمهای آن

    یادگیری بر مبنای نمونه و الگوریتمهای آن الگوریتم IBL الگوریتمهای یادگیری با ناظر الگوریتمهای یادگیری افزایشی یادگیری بر مبنای نمونه و الگوریتمهای آن دانلود مقالات کارشناسی ارشد رشته هوش مصنوعی دانلود مقالات ارشد هوش مصنوعی دانلود مقالات هوش مصنوعی رفتن…

  • مقاله رشته اقتصاد با عنوان درآمدهای متحمل شده و رشد عایدی كیفیت درآمدها و ضرایب واكنش درآمدها

    مقاله رشته اقتصاد با عنوان درآمدهای متحمل شده و رشد عایدی كیفیت درآمدها و ضرایب واكنش درآمدها رشد درآمدها رشد عایدات كیفیت درآمدها ضرایب واكنش درآمدها طبقه بندی JEL G12 M41 دانلود مقاله رشته اقتصاد با عنوان درآمدهای متحمل شده…

  • پرسشنامه تعیین تاثیر خرید استراتژیک بر توسعه تامین کنندگان و عملکرد تدارکات کالا

    پرسشنامه تعیین تاثیر خرید استراتژیک بر توسعه تامین کنندگان و عملکرد تدارکات کالا پرسشنامه خرید استراتژیک پرسشنامه توسعه تامین کنندگان کالا پرسشنامه عملکرد تدارکات کالا پرسشنامه تاثیر خرید استراتژیک بر توسعه تامین کنندگان کالا پرسشنامه تعیین تاثیر خرید استراتژیک بر…

  • بررسی نظارت بر اجرای اصل 44 از طریق موسسات غیر دولتی

    بررسی نظارت بر اجرای اصل 44 از طریق موسسات غیر دولتی اصل 44 قانون اساسی نظارت بر اجرای اصل 44 جایگاه نهادهای مدنی در نظارت بر اجرای اصل 44 دانلود مقالات رشته مدیریت دانلود مقالات مدیریتی بررسی نظارت بر اجرای…

  • بررسی و تشریح دیدگاه ها و نظریه های یادگیری

    بررسی و تشریح دیدگاه ها و نظریه های یادگیری کلمات کلیدی : نظریه های یادگیری شناختی نظریه های یادگیری حرکتی نظریه های یادگیری اسکینر نظریه های یادگیری السون نظریه های یادگیری اجتماعی بندورا نظریه های یادگیری استیس نظریه های یادگیری…

  • بررسی قرارداد سینمایی بدل کاری در حقوق ایران

    بررسی قرارداد سینمایی بدل کاری در حقوق ایران قراردادهای حقوقی قرارداد سینمایی بدل کاری دانلود مقاله بررسی قرارداد سینمایی بدل کاری در حقوق ایران رفتن به سایت اصلی بررسی قرارداد سینمایی بدل کاری در حقوق ایران   توجه: قابل ذکر…

  • Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس متون پیشرفته حقوقی

    Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس متون پیشرفته حقوقی Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس متون پیشرفته حقوقی رفتن به سایت اصلی  Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس…

  • نمونه فصل سوم پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی سلامت روانی کارمندان ارتش

    نمونه فصل سوم پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی سلامت روانی کارمندان ارتش کلمات کلیدی : فصل سوم پایان نامه سلامت روانی کارمندان فصل سوم پایان نامه سلامت روانی کارکنان فصل سوم پایان نامه سلامت روان نمونه فصل سوم پایان نامه…

  • مبانی نظری امنیت

    مبانی نظری امنیت تحولات امنیتی خلیج فارس تحولات امنیتی منطقه خلیج فارس مبانی نظری امنیت مبانی نظری تحولات امنیتی خلیج فارس مبانی نظری تحولات امنیتی منطقه خلیج فارس مبانی تئوریک امنیت دانلود مبانی نظری امنیت مبانی تئوریک امنیت رفتن به…